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Negli ultimi mesi sempre più spesso ci è capitato di lavorare e di confrontarci rispetto ai temi della ricerca di volontari. Le richieste di campagne di people raising aumentano, ma quante sono richieste consapevoli del vero significato di una campagna di ricerca volontari?

Il ciclo del people raising da noi utilizzato come riferimento prevede che gli aspetti della comunicazione, della scelta dello slogan, siano solo una delle fasi di un ciclo molto più complesso che opera su molteplici livelli.

In questa occasione ci piace qui condividere alcuni dei concetti chiave per un people raising di successo: la fiducia, la presenza e la costruzione di senso.

Per meglio comprendere i concetti di “presenza”, di “fiducia” e di “costruzione di senso” è interessante analizzare come questi siano stati studiati e presentati a partire dal 2001 da Soro (docente di Psicologia del Lavoro e delle Organizzazioni dell’Università di Torino) che ha intrapreso un lavoro di ricerca in un contesto particolare come quello delle Grandi Orchestre Sinfoniche (da ora G.O.S.) dando origine ad un interessante laboratorio che ha permesso di comprendere alcuni processi che caratterizzano il tipo di “presenza” delle persone nelle situazioni organizzative (A.Maran, 2001, Soro, 2003). Studiando l’incontro di G.O.S. internazionali e dei direttori “ospiti”, è stato possibile concettualizzare il Member/Leadership Context (da ora M/L C.) come uno spazio di ricerca e di interpretazione del cambiamento organizzativo (Soro, 2004).

Il processo di presenza psicologica nel M/L C. è stato così schematizzato:

La presenza è sempre l’insieme di più momenti: il primo, definito holding, racchiude in sé la politica dell’accoglienza, è un processo che mira ad ottenere un risultato comune eccellente muovendo dalla miglior condivisione possibile delle relazioni interne al gruppo. Nello schema proposto, viene descritta l’evoluzione verso un processo importante che interpreta la presenza umana nelle dimensioni organizzative: la costruzione di senso (Sense Making, Weick, 1995).

Nella dinamica evolutiva del M/L C., Soro individua un altro processo importante, quello della costruzione della fiducia. Il circolo della fiducia, nella ricerca sviluppata nel laboratorio della G.O.S., è risultato essere un fattore fondamentale di automotivazione e di self-efficacy tra i momenti di fondo della presenza. Soro individua quindi “la fiducia di base come disponibilità ad integrarsi e aprirsi alle dimensioni dell’altro che ci coinvolge (legame tra holding e involvment); la fiducia nella funzione che viene attribuita e sostenuta nel processo di gruppo (legame tra involvment e grouping); la fiducia nel progetto che il gruppo come insieme può realizzare costruendo così nuovo senso (sense making)”.

 

La condizione minimale per innescare la fiducia è sentirsi accolti “da” e “in” qualcun altro a noi simile; ci fidiamo solo se qualcuno prima ci ha fatto vivere la sua fiducia (Winnicott). Il circolo della fiducia si instaura però solo in concomitanza con il processo di vissuto di “presenza”. Ci fidiamo di altri perché ne sentiamo la “presenza” come utile e positiva.

Se è vero che le ONP sono il luogo privilegiato per dare alle persone la possibilità di “partecipare”, di “fare un’esperienza di senso”, di “provare fiducia”, allora queste hanno una grande responsabilità ed un importante ruolo nella costruzione di una società civile e non possono evitare di concentrare lo sguardo anche sulle loro dinamiche interne, sulle persone che decidono di sposare quella mission, su come funzionano quali contesti in cui sperimentare vissuti significativi.

Ideare campagne di ricerca volontari, chiedere agli altri di aderire in modo personale, spontaneo e gratuito alla mission della non profit, coinvolgere le persone su una buona causa, presuppone che le organizzazioni non ricerchino persone unicamente spinte dalla necessità di trovare nuovi “lavoratori”. Presuppone invece che queste siano consapevoli delle aspettative che creano nelle persone che rispondono all’appello, che siano in grado di comprendere quale impegno si stanno assumendo nei confronti dell’Altro.

Il people raising di successo non si avrà solamente quando l’ONP troverà molti nuovi volontari per realizzare le proprie attività, ma quando l’ONP avrà saputo trovare nuovi volontari che troveranno a loro volta in quel contesto fiducia, che si sentiranno accolti, che potranno fare un’esperienza di senso. Perché ciò avvenga non basta pianificare e realizzare una buona campagna di comunicazione o ideare lo slogan ad effetto, ma è necessario anche saper analizzare l’organizzazione nel suo interno, saper mettere in discussione in modo costruttivo l’associazione a tutti i suoi livelli, riflettere su ciò che l’ONP rappresenta nel proprio contesto di riferimento e sul valore della propria mission al di là delle attività istituzionali che realizza.